领导力推动人才战略

2014年伊始，中国人才市场行情如何，明年求职者所在行业会否涨薪……是许多职场人士十分关注的问题。全球知名综合性人力资源公司任仕达发布《任仕达2013/14工作的世界报告》，报告在中国大陆地区汇集了1200位人力资源和经营管理者关于如何塑造当今人才战略的观点，对2014年中国人力资源行业趋势提供了风向性指标和参考。该报告从人才分析、“大数据”战略采购、数字通信以及混合劳动力管理等方面入手，分为四个系列阐述企业该如何吸引人才及如何成功管理劳动力队伍。

近几年，中国经济增长模式正由传统的出口导向型转向内需拉动型，这给国内的劳动力市场带来了巨大的挑战。去年，我国GDP增长率为7.8%，是23年以来最低增速，这使企业面临着严峻考验——经济增长放缓，城市化进程加快，独生子女政策导致劳动力供应减少，高学历和技能型人才对薪酬福利的要求提高等等。目前，如何吸引大量人才填补中国高科技工厂和发达城市的职位空缺一跃成为中国企业重中之重。

尽管经济增长缓慢，企业员工的自信心依然高涨。据本次调研的统计显示，有62%的员工在未来12个月内有离职计划。原因包括更大的职业发展（61%）、更多的薪资福利（48%）、更好的学习和成长机会（31%）。38%的人选择留下的五大原因是：目前工作和生活较平衡（43%）、工作方式较灵活（38%）、很适合当前岗位（30%）、较好的成长空间（28%）、有竞争力的薪酬福利（32%）。中国式生产模式可能面临被其它发展模式代替的境地，特别是在面对因本国技能人才短缺而将研发中心转移到中国的跨国公司竞争的前提下。

让企业管理者辗转难眠的领导力战略

此次调查表明：少于15%商业领袖认为他们拥有世界一流的人才战略。而对于未来5年中国的企业家将如何开启高效的人才战略，54%的受访者认为应优先提高中层管理者的能力，38%认为应加强员工积极性与团队合作，30%认为需利用人力分析以增强新型人才的供给，28%认为要更好地统一劳动力规划和经营战略，27%认为寻求产品和服务的创新才是关键。

对于HR和企业经营者来说，排在前三位的人力资本挑战是：提高劳动力队伍绩效和企业生产力（25%）、吸引新型人才（19%）、保留优秀员工（18%）。排在前三位的生产力挑战是：提升管理层的领导力以推动业务增长（41%）、缺乏专业技能来驱动人才创新（33%）、缺少复合劳动力来适应现在快速的工作节奏（31%）。

72%的受访企业将在未来5年内选择人才外包

根据此次调查，未来5年内将会有72%的企业寻求外包或部分外包人才战略和招聘流程。选择外包人才战略的原因包括：为了找到具备专业技能的稀缺人才（43%）；通过短期、合同制和长期雇用的方式来建立一个整体人才解决方案（30%）；为了增加劳动力供给的灵活性和规模性（30%）；提升招聘流程效率（29%）；更好地统一企业劳动力队伍规划和经营战略（26%）。

大数据人才战略在当今中国企业起到关键作用

此次调查还指出，人才分析是指企业领导者分析关于招聘、编制、培训、发展、员工绩效、薪资福利等数据的过程，也包括分析专业的比率，例如招聘周期、平均招聘成本、员工保留率、增加率、替代率、上岗时间、录用合格率以及损耗率等。这些被分析的数据统称为“人力资源大数据”。无论企业规模是大型还是小型，是国有、外资还是民营，只要拥有大量的人才数据，就能够有助于企业寻找到最有才能的员工。61%的中国企业受访者把人才分析和“大数据”当作人才战略的一部分，47%的受访者认为，更有效地规划劳动力队伍是使用“大数据”的首要理由。

79%的企业领导者会提前12个月左右制定劳动力计划，69%的企业领导者在制定未来的劳动力计划时，只用了不超过20%的战略规划时间，如何更有效地利用人才数据并将之作为企业人才规划的内容成为重中之重。

中国企业紧缺人才趋向于多元化

据报告数据显示，中国约有不到50%的企业采用人才管理计划来识别高潜力员工。为迎接中国式创新经济，中国企业正在着力寻求员工多元化。在中国，34%的企业有意向招聘不同文化背景的员工，6%的企业会招聘更多的女性来弥补人才短缺。打造一支多元化的员工队伍，支持更多女性进入管理阶层，将会使中国企业更具全球竞争力，在国际和国内城市中开拓出更多的产品和服务。

对于女性在专业领域和资深岗位上的就职比例是另一个值得关注的问题。就业中的性别歧视依然存在，即便是高学历女性也未能幸免，处于哺育阶段的女性在重返工作岗位变得更加困难。调研数据显示，尽管企业将“提高员工绩效（25%）”和“吸引新人才（19%）”看作是未来五年的两大人力资本挑战，但只有6%的企业愿意通过招聘更多女性来弥补人才短缺。有意思的是，有64%的企业认同女性在重要岗位上所占比例的增加会成为企业在未来5-10年内取得成功的关键因素。

在制定劳动力计划时，管理层应当考虑该如何缩小管理梯队中男女比例失衡的问题。当“缺乏技能创新不足（33%）”、“复合劳动力短缺（31%）”成为当下中国企业面临的两大生产力挑战时，企业应按照男女就业机会平等的原则聘请所需人才。

调研数据显示，受访国内企业未来12个月内有意向招聘的人才包括：知识型员工（53%）、专业技术型员工（34%）、企业管理者（32%）、有经验的蓝领（15%）、任务型员工（12%）、流水线工人（11%）。而对于企业更长远的人才计划，如5年内急需的人才，企业的回答是：知识型员工（33%）、企业管理者（30%）、专业技术型员工（19%）、有经验的蓝领（9%）、流水线工人（5%）、任务型员工（4%）。随着传统服务业、制造业产业调整、转型逐步深入，企业间竞争日益激烈，以及人口红利逐渐消退和战略性迁移动作的持续，都促成了较高的人员流动率。

而对于企业管理者如何搭建管理层梯队？48%的企业选择采用人才管理计划来识别高潜力的员工，43%的企业采用管理者发展计划，36%的企业通过薪酬激励来吸引和保留优秀人才。

建立世界级人才战略必备

报告显示，中国企业想要建立世界级的人才战略，必须首要解决三个问题，即认清劳动力市场现状，单一方法并不适合所有情况，采用“跨文化法”。